418 vs 468：一文读懂香港“连续性合约”新旧制的核心差异

引言：从“单周考核”到“四周总和”

长期以来，香港《雇佣条例》中的“418”规定是判断雇员是否享有全面法定福利的唯一标准。然而，随着劳工处正式落实将标准修订为“468”，企业的人力成本核算与排班逻辑将迎来巨大调整。

对于雇主而言，这不仅仅是数字的变化，更是计算逻辑的根本转变。恒诚为您整理了这份深度对比指南。

一、 核心定义对比

二、 实际案例演示：排班逻辑的改写

为了让您更清晰地看到差异，我们以一名兼职店员在连续四周内的工时为例：

• 旧制结论： 因为第三周工时低于 18 小时，中断了“连续性”，该雇员不享有年假、劳工假薪酬等福利。
• 新制结论： 虽然第三周工时低，但四周总和 80 小时 > 68 小时，自动触发连续性合约福利。

三、 雇主受影响的权益范围

一旦雇员通过“468”门槛被认定为连续性合约，雇主必须依法提供以下福利（入职达到规定时长后）：

1. 法定假日薪酬： 俗称“劳工假”工资。
2. 有薪年假： 受雇满 12 个月后享有。
3. 疾病津贴： 符合法定条件的有薪病假。
4. 遣散费或长期服务金： 达到特定受雇年期后。
5. 不得在特定情况下解雇的保障： 如怀孕或有薪病假期间。

四、 恒诚的策略建议：企业如何平稳过渡？

“468”制度的实施，意味着企业在管理兼职或临时工（Casual Workers）时，合规压力增大。恒诚建议您采取以下三项措施：

1. 精准成本核算

企业应重新评估现有兼职人员的工时分布。以往通过“断周”（即某周少排班）来节省福利成本的做法，在新制下可能失效。您需要计算：若全员转为连续性合约，年度预算需增加多少？

2. 合同模板更新

建议立即审阅现有的兼职合同条款，明确工时记录方式以及触发福利后的发放标准，避免因定义模糊引发劳资纠纷。

3. 数字化考勤升级

传统的纸质签到已无法满足“468”复杂的四星期滚动计算。采用数字化考勤系统，不仅能实时预警工时进度，还能在审计时提供完整的合规凭证。