引言：劳动力市场的“定时炸弹”还是“转型契机”？
在香港的人力资源管理中，“418”曾是一个被雇主与雇员反复精算的数字。根据原有的《雇佣条例》，雇员如受雇于同一雇主连续四星期或以上，每星期工作满 18 小时，即被视为以“连续性合约”受雇，享有包括入职后的劳工假期薪酬、年假、疾病津贴及遣散费等法定福利。
然而，随着“零工经济”（Gig Economy）的兴起与劳动力结构的变化，香港政府已正式落实将此标准优化为**“468”——即不论每周工时分布，只要四星期内总工时达到 68 小时**，即触发连续性合规要求。
这看似只是几个数字的变动，但在恒诚看来，这是劳工法例与国际接轨、保障零工族权益的重要里程碑。对于企业主而言，这不仅是合规（Compliance）的挑战，更是一场关于成本结构与管理效能的深度考验。
一、 核心变革：打破“碎片化”工时的规避空间
过去，部分企业为了降低长期福利成本，会刻意将兼职人员的工时控制在“每周 17.5 小时”以内，从而避开“418”的限制。
“468”新制的战略冲击：
- 计算灵活性缩小： 新制以“四星期总和”计算。这意味着即便雇员在某一星期工作了 40 小时，另外三星期各工作 10 小时（总计 70 小时），也会被视为符合“连续性合约”。
- 行政难度增加： 企业无法再简单地通过单周排班来规避福利责任。HR 与运营部门需要更精准地追踪每名员工在连续四星期内的“动态总工时”。
恒诚洞察： “468”的推行宣告了“碎片化规避”时代的终结。企业应放弃钻法律漏洞的博弈心态，转而建立更透明、合规的用工体系。
二、 财务冲击：劳工成本的“隐形成长”
对于中小企业而言，福利待遇的门槛降低，直接意味着法定经营成本的上升。
- 福利开支常态化： 更多兼职人员将进入“连续性合约”范畴，企业需额外支付法定假日薪酬、有薪年假及潜在的长期服务金。
- 强制性公积金（MPF）之外的负担： 尽管 MPF 已有明确规定，但“468”带来的带薪假期与津贴，将使部分依赖兼职人手的行业（如零售、餐饮、跨境电商仓储）利润空间受压。
- 潜在的法律风险： 若企业未察觉员工已达到“468”门槛而未给予相应福利，一旦发生劳资纠纷，企业将面临补偿及罚款风险。
三、 战略应对：企业如何优化人力配置？
面对“468”时代，远见者不应止步于被动接受成本上升，而应主动进行架构优化：
- 数字化考勤与自动化预警： 引进智能 HR 系统，实时监控员工的四星期滚动工时。当某员工工时接近 68 小时门槛时，系统自动预警，帮助运营经理决定是“增加福利投入以留住优质人才”，还是“优化排班以控制成本”。
- 从“廉价劳力”转向“高效产出”： 既然福利成本避无可避，企业应提升人才的单位产出。与其雇佣大量流动性强的超短工，不如培养一批稳定的兼职员工。提供合规福利反而有助于提升员工归属感，降低招聘与培训的重复成本。
- 外包与服务采购的重新评估： 对于非核心、波动较大的业务环节，企业可考虑通过合规的外包服务商或咨询机构（如恒诚的专业支援服务）来处理行政庶务，降低直接雇佣产生的复杂合规成本。
四、 恒诚的建议：合规是企业长青的基石
在香港这个高度法治的商业中心，劳工法例的收紧反映了社会对“公平雇佣”的重视。“468”并非洪水猛兽，而是企业管理升级的催化剂。
- 审核现有合约： 建议企业立即检查所有兼职及临时合约，评估现有人手中有多少人将在新制下被纳入福利范围。
- 调整财务预算： 在 2026 年及以后的财政年度，预留约 2%-5% 的额外人工预算，以应对法定福利的增加。
- 专业咨询： 劳工法例的条文细节与实际操作往往存在落差（如“休息日”是否有薪、年假折算的计算公式等），寻求专业 TCSP 的指导至关重要。
结论：拥抱透明，赢在结构
在不确定的时代，最昂贵的成本往往是“违规成本”。
从“418”过渡到“468”，是香港商业环境向“高透明度、高保障”迈进的一步。远见者应意识到，稳定的劳资关系与合规的运作架构，是企业在激烈竞争中保持品牌声誉与运营韧性的关键。
恒诚将与您一起，在变动的法规中精准导航，确保您的企业在每一步变革中都能合规布局，稳健前行。